El primer problema que acosa a un hotelero o restaurador hoy en día es la falta de personal, tanto cualificado como no cualificado. Cuando yo también, Giancarlo, trabajaba en el sector de la hotelería, había días en los que esperaba que los clientes no llegaran porque no sabría cómo atenderlos. O me habría arriesgado a atenderlos mal y eso habría acarreado una serie de consecuencias y críticas negativas.
Resumen
- Introducción
- Situación actual
- Mentalidad estática y mentalidad dinámica
- El Director de Felicidad
- Conclusiones
Introducción
El mundo ha cambiado, estamos viviendo el final de la revolución digital y estamos entrando en la revolución dictada por la inteligencia artificial, ya no podemos seguir dirigiendo un negocio de hotelería o restauración pensando en encontrar personal como hace 20 años.
Los jóvenes de hoy son «nativos digitales», tienen necesidades completamente diferentes a las que teníamos nosotros, nuestro trabajo es asegurarnos de que puedan encontrar un equilibrio entre una vida digna de ser vivida y sus objetivos empresariales.
En este artículo compartiré con ustedes algunas reflexiones sobre el tema, seguro de que serán útiles para suscitar un debate constructivo que nos permita encontrar soluciones.
Soy Giancarlo De Leonardo, antiguo hotelero y restaurador, ahora divulgador digital e innovador: el sueño que comparto con el Dream Team Digital de Caro Collega es ayudar a los empresarios y directivos del sector de la hotelería a comprender cómo generar un volumen de negocio adicional mediante estrategias y herramientas modernas derivadas de la revolución digital.
Situación actual
Desde hace unos años, el mayor problema de los hoteleros y restauradores es encontrar tanto personal cualificado (chef ejecutivo, somelier, jefe de restaurante, portero, atención al cliente) como jóvenes dispuestos y con aptitudes para asumir un trabajo que es bonito y sacrificado al mismo tiempo.
Un problema difícil de resolver teniendo en cuenta que:
- Estamos pagando los muchos años en los que hemos disfrutado de una «ventaja competitiva injusta».
- No existe una cultura empresarial que valore a las personas.
- Las normas y leyes del sector turístico son anacrónicas.
Aquí es donde encajamos el Digital Dream Team de Caro Collega y yo para tender un puente entre los empresarios y directivos del sector de la hotelería, por un lado, y las oportunidades inherentes a la revolución digital, por otro. Es evidente que generar un volumen de negocio adicional invirtiendo en marketing digital permite a cualquiera ser más atractivo: no sólo por una cuestión de dinero, sino también por una mayor tranquilidad en el trabajo.
Además, están las leyes y las normas anacrónicas que rigen el sector turístico, dentro del cual existen contratos de categoría nacional: el coste de la mano de obra en Italia es muy elevado, por lo que cada empleado recibe la mitad de lo que la empresa paga a final de mes, impuestos y cotizaciones incluidos. Sólo generando un volumen de negocios suplementario directamente imputable al marketing digital puede un hotel o un restaurante alcanzar el equilibrio económico y quizá incluso permitirse aumentar las competencias profesionales de su personal, insertando recursos suplementarios y más cualificados que los que ya tiene en su seno.
Por último, hay que hacer ‘mea culpa’. Yo también, durante mis muchos años como directivo y empresario del sector de la hotelería, descuidé muy a menudo a mi personal. Siempre pensé que debían estar agradecidos porque yo les pagaba el sueldo.
Y en tiempos difíciles pensé que era natural que lo entendieran.
La moraleja de la historia es que nunca conseguí crear un núcleo duro de profesionales con los que crecer juntos. Más o menos el mismo comportamiento que para la mayoría de mis colegas, que también están convencidos de que mantienes a la gente unida a ti por el dinero.
Pero ése ya no es el caso hoy en día.
Mentalidad estática y mentalidad dinámica
Todos los directivos y empresarios que sigan pensando que no pueden cambiar y que no cambiarán tendrán la vida cada vez más difícil. Las personas que decidan dedicar su vida a los demás, trabajando todos los sábados y domingos y todos los días festivos, quizá 6 de los 7 días de la semana, serán cada vez menos.
Aquí, una mentalidad dinámica permite ver este problema desde otro punto de vista; pensar en añadir un volumen de negocio adicional al ya desarrollado directamente atribuible a los canales digitales permite enfocar este problema desde una perspectiva moderna según la cual se puede introducir:
El reparto de turnos semanales sobre una base de cinco días, como viene haciendo mi amigo el Chef Heinz Beck en la Pérgola de Roma desde que tengo uso de razón. Hay que tener en cuenta que hay países que incluso están experimentando con la semana laboral de 4 días. Sin embargo, hay que pensar: ¿qué puedo hacer para llenar todas las habitaciones de mi hotel o todas las mesas de mi restaurante todos los días?
Las políticas de bienestar corporativo son un amplio abanico de iniciativas, como programas de salud y bienestar, servicios de apoyo a los padres, facilidades para conciliar la vida laboral y familiar, servicios de guardería, planes de pensiones complementarios, descuentos en productos o servicios, y mucho más. El objetivo del bienestar corporativo es crear un entorno de trabajo saludable y satisfactorio, mejorar la satisfacción y el compromiso de los trabajadores, aumentar la productividad y la retención del personal, y promover una cultura corporativa basada en el cuidado y la preocupación por los empleados.
Programas de formación y desarrollo profesional, que hoy más que nunca pueden ser la razón para elegir una empresa en lugar de otra. ¿Por qué los hoteles más emblemáticos tienen menos dificultades para encontrar personal? ¿O por qué un chef con estrella tiene siempre tantos currículos o tantas solicitudes de colaboración? Está claro que cuando el lugar de trabajo es prestigioso, hay muchas posibilidades de crecimiento profesional. Incentivar y facilitar que los colaboradores hagan prácticas y cursos profesionales pagados por la empresa, o dejarles libres unas horas al mes para actividades de team building o voluntariado, produce a medio y largo plazo una fidelización que todas las empresas necesitan.
Llegados a este punto muchos me toman por loco; en realidad me he dado cuenta de que el secreto está en tomar prestado lo que veo que ya funciona en otras empresas también del sector de la hotelería, porque sólo así se pueden conseguir hazañas memorables. Sin olvidar que el objetivo primordial para sostener estas iniciativas virtuosas debe ser generar un volumen de negocio adicional al que ya existe.
El Director de Felicidad
Con el fin de crear una cultura corporativa que promueva la felicidad, el compromiso y el bienestar de los empleados, las medianas y grandes empresas han introducido una nueva figura profesional: el Chief Happiness Officer (CHO). A continuación se enumeran sus tareas y responsabilidades:
Desarrollo y aplicación de estrategias de bienestar: El CHO trabaja para crear y aplicar políticas, programas e iniciativas que mejoren el bienestar de los empleados. Esto puede incluir programas de formación, flexibilidad laboral, iniciativas de promoción de la salud y la forma física, políticas de conciliación de la vida laboral y familiar y otras actividades similares.
Crear una cultura positiva: El CHO es responsable de promover una cultura corporativa positiva, que incluya valores como el respeto, la cooperación, la transparencia y el aprecio mutuo. Esto puede implicar la organización de eventos sociales, formación de equipos y actividades para mejorar la cohesión del equipo y el clima corporativo.
Opinión y participación de los empleados: El CHO trabaja para recabar la opinión de los empleados e identificar cualquier problema o área de mejora dentro de la empresa. Esto puede hacerse mediante encuestas, entrevistas, sesiones de escucha u otras formas de comunicación abierta. El CHO se compromete a responder a las necesidades de los empleados y a crear un entorno en el que se sientan escuchados e implicados.
Desarrollo profesional y motivación: el CHO puede trabajar con el departamento de recursos humanos para desarrollar programas de desarrollo profesional, ofrecer formación y oportunidades de crecimiento a los trabajadores y fomentar un entorno de trabajo que estimule la mejora personal y profesional.
Medición del bienestar de los empleados: El CHO puede utilizar indicadores y métricas para medir el nivel de felicidad y bienestar de las personas contratadas. Estos datos pueden utilizarse para evaluar la eficacia de las iniciativas de bienestar e introducir mejoras.
Conclusiones
El papel de un Director de Felicidad puede variar en función de la empresa y del sector en el que opere. En el caso de los hoteles y restaurantes, es difícil encontrar los recursos para permitirse contratar una figura de este tipo. Por eso, en Caro Collega hemos incluido a personas que conocen bien este tema y son capaces de ofrecer estos servicios en varias empresas a la vez.
¿Has pensado alguna vez en mejorar la satisfacción y la motivación de los trabajadores, reducir el estrés y el absentismo, aumentar el compromiso y crear un entorno de trabajo positivo que fomente la productividad y el crecimiento de la empresa a largo plazo?
Artículo escrito por Giancarlo De Leonardo, antiguo hotelero y restaurador, fundador de Caro Collega
