Il primo problema che oggi assilla un albergatore o un ristoratore è la mancanza di personale, sia qualificato che non. Quando anch’io, Giancarlo De Leonardo, lavoravo nel settore dell’ospitalità c’erano giornate che speravo che non arrivassero clienti perché non avrei saputo come servirli. Oppure avrei rischiato di servirli male e ciò avrebbe comportato una serie di conseguenze e di recensioni negative.
Sommario
- Introduzione
- Situazione attuale
- Mindset statico e mindset dinamico
- Il manager della felicità (Chief Happiness Officer)
- Conclusioni
Introduzione
Il mondo è cambiato, stiamo vivendo la fine della rivoluzione digitale e stiamo entrando nella rivoluzione dettata dell’intelligenza artificiale, non possiamo più continuare ad esercitare un’attività di albergo o di ristorante continuando a pensare di trovare il personale come succedeva 20 anni fa.
I giovani di oggi sono “nativi digitali”, hanno esigenze completamente diverse rispetto a quelle che avevamo Noi, il nostro compito è far sì che possano trovare un equilibrio tra una vita che valga la pena di essere vissuta e quelli che sono gli obiettivi aziendali.
In questo articolo condividerò insieme a te delle riflessioni sul tema certo che possano essere utili a scatenare un dibattito costruttivo che ci permetterà di trovare delle soluzioni.
Sono Giancarlo De Leonardo, ex albergatore e ristoratore, oggi divulgatore e innovatore digitale: il sogno che condivido insieme al digital dream team di Caro Collega è quello di aiutare imprenditori e manager del settore dell’ospitalità a capire come generare fatturati addizionali attraverso strategie e strumenti moderni derivanti dalla rivoluzione digitale.
Situazione attuale
Da qualche anno a questa parte il problema più grande per un Albergatore e Ristoratore è quello di trovare sia il personale qualificato (executive chef, sommelier, restaurant manager, concierge, customer care) sia giovani volenterosi con l’attitudine necessaria ad intraprendere un mestiere bello e sacrificante allo stesso tempo.
Un problema difficile da risolvere visto che:
- Paghiamo i tanti anni in cui abbiamo goduto del “vantaggio competitivo sleale”
- Non esiste una cultura imprenditoriale che valorizza le persone
- Le regole e le leggi del settore del Turismo sono anacronistiche
In quest’ambito io e il Digital Dream Team di Caro Collega ci inseriamo per fare un ponte tra imprenditori e manager del settore dell’ospitalità da una parte e le opportunità insite nella rivoluzione digitale. È ovvio che generare un fatturato addizionale derivante dall’investimento in digital marketing permette a chiunque di diventare più attrattivo: non soltanto per una questione di soldi ma anche per una migliore tranquillità che si respira al lavoro.
Inoltre ci sono da considerare le leggi e le regole anacronistiche che governano il settore del turismo all’interno del quale ci sono i contratti nazionali di categoria: il costo del lavoro in Italia è molto elevato, per cui ogni collaboratore percepisce la metà di quanto l’azienda esborsa a fine mese comprendendo tasse e contributi. Soltanto generando un fatturato extra direttamente imputabile al digital marketing un Hotel o Ristorante può raggiungere l’equilibrio economico e magari permettersi anche di aumentare le competenze professionali dello staff, inserendo risorse supplementari e più qualificate di quelle già al suo interno.
Infine bisogna fare “mea culpa”. Anch’io durante i tanti anni passati come manager e imprenditore del settore dell’ospitalità molto spesso ho trascurato i miei collaboratori. Pensavo sempre al fatto che dovessero essere riconoscenti perché pagavo loro lo stipendio.
E nei momenti di difficoltà pensavo che fosse naturale che loro capissero.
Morale della favola non sono riuscito mai a crearmi uno zoccolo duro di professionisti con cui crescere insieme. Più o meno lo stesso comportamento che hanno la maggior parte dei miei colleghi, convinti anche loro che le persone le tieni attaccate a te per via dei soldi.
Ma oggi non è più così.
Mindset statico e mindset dinamico
Tutti i manager e gli imprenditori che continuano a pensare che non possono né vogliono cambiare avranno la vita sempre più difficile. Persone che decidono di dedicare la propria vita agli altri, lavorando tutti i sabato e le domeniche e tutti i giorni festivi, magari 6 giorni su 7 alla settimana saranno sempre meno.
Ecco che un mindset dinamico permette di vedere questo problema da un punto di vista differente; il pensiero di aggiungere un fatturato extra a quello già sviluppato direttamente imputabile ai canali digitali permette di affrontare questo problema in un’ottica moderna secondo la quale è possibile introdurre:
- La suddivisione dei turni settimanali su base 5 giorni, come fa il mio amico Chef Heinz Beck alla Pergola di Roma da sempre. Tieni presente che ci sono nazioni che stanno addirittura sperimentando la settimana lavorativa su base 4 giorni. Il pensiero comunque deve essere: cosa posso fare per riempire tutte le stanze del mio hotel o tutti i tavoli del mio ristorante tutti i giorni?
- Politiche di welfare aziendale ovvero una vasta gamma di iniziative, come ad esempio programmi di assistenza sanitaria e benessere, servizi di supporto alla genitorialità, agevolazioni per l’equilibrio tra vita privata e professionale, servizi di assistenza all’infanzia, programmi di previdenza integrativa, sconti su prodotti o servizi, e molto altro ancora. L’obiettivo del welfare aziendale è quello di creare un ambiente di lavoro sano e appagante, migliorare la soddisfazione e l’impegno dei dipendenti, aumentare la produttività e la fidelizzazione del personale, nonché promuovere una cultura aziendale basata sulla cura e l’attenzione verso i dipendenti.
- Programmi di formazione e sviluppo professionale, che oggi più che mai possono rappresentare il motivo per scegliere un’azienda anziché un’altra. Perché gli hotel più blasonati hanno meno difficoltà a trovare il personale? Oppure perché uno Chef stellato ha sempre tanti CV o tante richieste di collaborazione? Chiaro è che quando il luogo di lavoro è di prestigio ci sono tante possibilità di crescita professionale. Incentivare e agevolare i propri collaboratori a fare stage e corsi professionali pagati dall’azienda oppure lasciarli liberi qualche ora al mese per attività di team building o di volontariato, produce nel medio lungo periodo una fidelizzazione di cui tutte le aziende hanno bisogno.
A questo punto molti mi prendono per matto; in realtà ho capito che il segreto è di mutuare ciò che vedo già funzionare in altri business anche nel settore dell’ospitalità, perché solo in questo modo si possono compiere delle imprese memorabili. Senza scordare che l’obiettivo primario per sostenere queste iniziative virtuose deve essere quello di generare fatturato addizionale a quello già presente.
Il manager della felicità (Chief Happiness Officer)
Proprio per creare una cultura aziendale che favorisca la felicità, l’engagement e il benessere dei dipendenti le imprese di medie e grandi dimensioni hanno introdotto una nuova figura professionale: il Chief Happine Officer (CHO). Di seguito vediamo elencate le sue mansioni e responsabilità:
- Sviluppo e implementazione di strategie di benessere: Il CHO lavora per creare e attuare politiche, programmi e iniziative volte a migliorare il benessere dei dipendenti. Ciò può includere programmi di formazione, flessibilità lavorativa, iniziative di promozione della salute e del fitness, politiche di equilibrio tra vita lavorativa e privata e altre attività simili.
- Creazione di una cultura positiva: Il CHO è responsabile di promuovere una cultura aziendale positiva, che includa valori come il rispetto, la collaborazione, la trasparenza e l’apprezzamento reciproco. Questo può comportare l’organizzazione di eventi sociali, team building e attività per migliorare la coesione di squadra e il clima aziendale.
- Feedback e coinvolgimento dei dipendenti: Il CHO lavora per raccogliere il feedback dei dipendenti e identificare eventuali problematiche o aree di miglioramento all’interno dell’azienda. Ciò può avvenire attraverso sondaggi, interviste, sessioni di ascolto o altre forme di comunicazione aperta. Il CHO si impegna a rispondere ai bisogni dei dipendenti e a creare un ambiente in cui si sentano ascoltati e coinvolti.
- Sviluppo professionale e motivazione: Il CHO può collaborare con il dipartimento delle risorse umane per sviluppare programmi di sviluppo professionale, offrire opportunità di formazione e crescita ai dipendenti e promuovere un ambiente lavorativo che incoraggi il miglioramento personale e professionale.
- Misurazione del benessere dei dipendenti: Il CHO può utilizzare indicatori e metriche per misurare il livello di felicità e benessere dei dipendenti. Questi dati possono essere utilizzati per valutare l’efficacia delle iniziative di benessere e apportare eventuali miglioramenti.
Conclusioni
Il ruolo di un Chief Happiness Officer può variare a seconda dell’azienda e del settore in cui opera. Nel caso di Hotel e Ristoranti è difficile reperire le risorse per potersi permettere di assumere una figura del genere. Per questo motivo all’interno di Caro Collega abbiamo inserito persone che conoscono bene questa materia e sono in grado di offrire questi servizi su più aziende contemporaneamente.
E tu hai mai pensato di migliorare la soddisfazione e la motivazione dei dipendenti, di ridurre lo stress e l’assenteismo, di aumentare l’engagement e creare un ambiente di lavoro positivo che favorisca la produttività e la crescita aziendale nel lungo termine?
Articolo scritto da Giancarlo De Leonardo, Ex Albergatore e Ristoratore, adesso founder di carocollega.com
