Le premier problème qui se pose aujourd’hui à un hôtelier ou restaurateur est le manque de personnel, qualifié ou non. Lorsque moi aussi, Giancarlo De Leonardo, je travaillais dans le secteur de l’hôtellerie, il y avait des jours où j’espérais que les clients n’arriveraient pas parce que je n’aurais pas su comment les recevoir. Ou alors je risquais de mal le faire, ce qui aurait entraîné une série de conséquences et de critiques négatives.
Sommaire
- Introduction
- Situation actuelle
- L’état d’esprit statique et l’état d’esprit dynamique
- Le Chief Happiness Officer
- Conclusions
Introduction
Le monde a changé, nous vivons la fin de la révolution numérique et nous entrons dans une aire dictée par l‘intelligence artificielle, nous ne pouvons plus continuer à gérer un hôtel ou un restaurant en pensant trouver du personnel comme il y a 20 ans en arrière.
Les jeunes d’aujourd’hui sont des « digital natives », ils ont des besoins complètement différents des nôtres, notre travail est de nous assurer qu’ils peuvent trouver un équilibre entre une vie digne d’être vécue et leurs objectifs professionnels.
Dans cet article, je vais partager avec vous quelques réflexions sur le sujet, en espérant qu’elles soient utiles pour susciter un débat constructif qui nous permettra de trouver des solutions.
Je suis Giancarlo De Leonardo, ancien hôtelier et restaurateur, aujourd’hui vulgarisateur et innovateur numérique : le rêve que je partage avec la Digital Dream Team de Caro Collega est d’aider les entrepreneurs et les managers du secteur de l’hôtellerie à comprendre comment générer un chiffre d’affaires supplémentaire grâce à des stratégies et des outils modernes issus de la révolution numérique.
Situation actuelle
Depuis quelques années, le plus grand problème des hôteliers et des restaurateurs est de trouver à la fois du personnel qualifié (chef de cuisine, sommelier, directeur de restaurant, concierge, service à la clientèle) et des jeunes désireux d’exercer un métier à la fois beau et sacrificiel.
Un problème difficile à résoudre dans ces conditions:
- Nous payons pour les nombreuses années pendant lesquelles nous avons bénéficié d’un « avantage concurrentiel déloyal ».
- Il n’existe pas de culture d’entreprise qui valorise les personnes
- Les règles et les lois du secteur du tourisme sont anachroniques.
C’est là que la Caro Collega Digital Dream Team et moi-même intervenons pour combler le fossé entre les entrepreneurs et les gestionnaires de l’industrie hôtelière, d’une part, et les opportunités inhérentes à la révolution numérique, d’autre part. Il est évident que générer un chiffre d’affaires supplémentaire en investissant dans le marketing numérique permet à quiconque de devenir plus attractif : non seulement pour une question de revenus, mais aussi pour une meilleure tranquillité d’esprit au travail.
En outre, il y a les lois et les règles anachroniques qui régissent le secteur du tourisme au sein duquel il existe des contrats de catégorie nationale : le coût du travail en Italie est très élevé, de sorte que chaque employé reçoit la moitié de ce que l’entreprise paie à la fin du mois, y compris les impôts et les cotisations. Ce n’est qu’en générant un chiffre d’affaires supplémentaire directement attribuable au marketing numérique qu’un hôtel ou un restaurant peut atteindre l’équilibre économique et peut-être même se permettre d’accroître les compétences professionnelles de son personnel, en insérant des ressources supplémentaires et plus qualifiées que celles déjà présentes en son sein.
Enfin, il faut faire son « mea culpa ». Pendant les nombreuses années où j’ai été directeur et entrepreneur dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration, j’ai moi aussi très souvent négligé mon personnel. J’ai toujours pensé qu’ils devaient être reconnaissants parce que je payais leur salaire.
Et dans les moments difficiles, je pensais qu’il était normal qu’ils comprennent.
La morale de l’histoire est que je n’ai jamais réussi à créer un noyau dur de professionnels avec lesquels je pouvais grandir. C’est plus ou moins le même comportement que celui de la plupart de mes collègues, qui sont également convaincus que l’on garde les gens proches de soi à seulement grâce à l’argent.
Mais ce n’est plus le cas aujourd’hui.
L’état d’esprit statique et l’état d’esprit dynamique
Tous les managers et entrepreneurs qui continuent à penser qu’ils ne peuvent pas changer et qu’ils ne changeront pas trouveront la vie de plus en plus difficile. Les personnes qui décident de consacrer leur vie aux autres, de travailler tous les samedis et dimanches et tous les jours fériés, voire 6 jours sur 7, seront de moins en moins nombreuses.
Ici, un état d’esprit dynamique permet d’envisager ce problème sous un angle différent ; l’idée d’ajouter un chiffre d’affaires supplémentaire au chiffre d’affaires déjà développé directement attribuable aux canaux numériques permet d’aborder ce problème dans une perspective moderne selon laquelle il peut être introduit:
- La répartition des services hebdomadaires sur une base de cinq jours, comme le fait mon ami le chef Heinz Beck à la Pergola de Rome depuis aussi longtemps que je m’en souvienne. N’oublions pas que certains pays expérimentent même la semaine de travail de quatre jours. La réflexion doit cependant être la suivante : que puis-je faire pour remplir toutes les chambres de mon hôtel ou toutes les tables de mon restaurant tous les jours?
- Les politiques de bien-être en entreprise, c’est-à-dire un large éventail d’initiatives, telles que des programmes de santé et de bien-être, des services d’aide à la parentalité, des dispositifs de conciliation entre vie professionnelle et vie privée, des services de garde d’enfants, des régimes de retraite complémentaire, des remises sur des produits ou des services, et bien d’autres choses encore. L’objectif du bien-être en entreprise est de créer un environnement de travail sain et épanouissant, d’améliorer la satisfaction et l’engagement des employés, d’accroître la productivité et la fidélisation du personnel, et de promouvoir une culture d’entreprise fondée sur l’attention et le souci des employés.
- Les programmes de formation et de développement professionnel, qui, aujourd’hui plus que jamais, peuvent être la raison de choisir une entreprise plutôt qu’une autre. Pourquoi les hôtels les plus emblématiques ont-ils moins de difficultés à trouver du personnel ? Ou pourquoi un chef étoilé a-t-il toujours autant de CV ou de demandes de collaboration ? Il est clair que lorsque le lieu de travail est prestigieux, les possibilités d’évolution professionnelle sont nombreuses. Inciter et faciliter ses collaborateurs à faire des stages et des cours professionnels payés par l’entreprise, ou les laisser libres quelques heures par mois pour des activités de team building ou de bénévolat, produit à moyen et long terme une loyauté dont toutes les entreprises ont besoin.
À ce stade, beaucoup me prennent pour un imbécile ; en réalité, j’ai compris que le secret consiste à emprunter ce que je vois déjà fonctionner dans d’autres entreprises, y compris dans le secteur de l’hôtellerie, car ce n’est qu’ainsi que l’on peut réaliser des exploits mémorables. Sans oublier que l’objectif premier pour soutenir ces initiatives vertueuses doit être de générer un chiffre d’affaires supplémentaire à celui qui existe déjà.
Le Chief Happiness Officer
Afin de créer une culture d’entreprise qui favorise le bonheur, l’engagement et le bien-être des employés, les moyennes et grandes entreprises ont introduit une nouvelle figure professionnelle : le Chief Happiness Officer (CHO). Ses tâches et responsabilités sont énumérées ci-dessous :
- Développement et mise en œuvre de stratégies de bien-être : Le CHO travaille à la création et à la mise en œuvre de politiques, de programmes et d’initiatives visant à améliorer le bien-être des employés. Il peut s’agir de programmes de formation, de flexibilité du travail, d’initiatives de promotion de la santé et de la condition physique, de politiques d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’autres activités similaires.
- Créer une culture positive : le CHO est chargé de promouvoir une culture d’entreprise positive, y compris des valeurs telles que le respect, la coopération, la transparence et l’appréciation mutuelle. Cela peut impliquer l’organisation d’événements sociaux, de team building et d’activités visant à améliorer la cohésion de l’équipe et le climat de l’entreprise.
- Retour d’information et participation des employés : Le CHO s’efforce de recueillir les réactions des employés et d’identifier les problèmes ou les domaines susceptibles d’être améliorés au sein de l’entreprise. Cela peut se faire par le biais d’enquêtes, d’entretiens, de séances d’écoute ou d’autres formes de communication ouverte. Le CHO s’engage à répondre aux besoins des employés et à créer un environnement dans lequel ils se sentent écoutés et impliqués.
- Développement professionnel et motivation : le CHO peut collaborer avec le département des ressources humaines pour élaborer des programmes de développement professionnel, offrir des possibilités de formation et de croissance aux employés et favoriser un environnement de travail qui encourage l’amélioration personnelle et professionnelle.
- Mesure du bien-être des employés : Le CHO peut utiliser des indicateurs et des mesures pour évaluer le niveau de bonheur et de bien-être des employés. Ces données peuvent être utilisées pour évaluer l’efficacité des initiatives en matière de bien-être et apporter des améliorations.
Conclusions
Le rôle d’un Chief Happiness Officer peut varier en fonction de l’entreprise et du secteur dans lequel elle opère. Dans le cas des hôtels et des restaurants, il est difficile de trouver les ressources pour se permettre d’engager une telle personnalité. C’est pourquoi, chez Caro Collega, nous avons inclus des personnes qui connaissent bien ce sujet et qui sont capables d’offrir ces services à plusieurs entreprises en même temps.
Avez-vous déjà pensé à améliorer la satisfaction et la motivation des employés, à réduire le stress et l’absentéisme, à augmenter l’engagement et à créer un environnement de travail positif qui favorise la productivité et la croissance à long terme de l’entreprise ?
Article rédigé par Giancarlo De Leonardo, Ex hôtelier et restaurateur, aujourd’hui fondateur de carocollega.com
